Para motivar debemos conocer los impulsos de valor de nuestros colaboradores

En todos los cursos de gerencia o administración se habla de Motivación, en cualquier curso de trabajo en equipo se habla de Motivación y metas compartidas. Pero más allá de las metas comunes hay algo más adentro de cada uno de nosotros que nos moviliza, nos impulsa al hacer y ese “algo” son los valores dinámicos y la jerarquía que posean cada uno.

Valores Dinámicos

Los valores dinámicos son aquellos que determinan lo que vale algo o alguien y, como su nombre lo indica, son dinámicos, son cambiantes porque cambian como las personas y forman parte de su esencia afectando sus pensamientos, comportamientos o deseos
Para establecer una estrategia de motivación se deben comprender los valores sociales individuales que son comunes a los miembros de un grupo porque estos determinan la predisposición del mismo para actuar frente a diferentes situaciones laborales, conflictivas, de capacitación, etc.

A continuación, enunciaremos una serie de impulsos de valor que se producen en el ámbito laboral extraídos del texto número 3 de la materia Planificación:
• Supervivencia
conseguir el sustento
pertenecer a un medio ambiente en el que se pueda vivir
llevar un ritmo de actividad tolerable
mantener la salud
evitar el peligro
defenderse a uno mismo
defender al grupo
• Afinidad
apego
interés
protección
reconocimiento
comunicación
sociabilidad
• Placer
comodidad
comida y bebida
ejercicio
descanso
novedad
diversión
• Información
estimulación sensorial
signos y señales
conocimiento
comprensión
• Maestría
aptitud
control
posesión
logro
autonomía
poder
• Juego
exploración
fantasía
aventura
competición
experimentación
creatividad
• Dignidad
respeto
autoestima
gloria
integridad
• Significado
universal
cultural
individual

La escala de valores, o jerarquía que posean estos valores determinarán pensamientos y conductas, cuando un miembro dentro del grupo no tiene definida una escala de valores su comportamiento queda sujeto al sentir y pensar de otros miembros y pierde la confianza, y cuando pierde la confianza la creatividad se esconde en un rincón, la persona pierde la asertividad para expresarse con respeto hacia los demás y el optimismo.

Te propongo una autoevaluación, examina tus valores, aquello que te motiva a trabajar, estudiar, a ser parte de una ONG, y cuando los tengas define tu escala de jerarquías para cada uno de esos valores.

Puedes ejemplificar más impulsos de valor para agregar a estas listas? Espero tus comentarios, que tengas un buen fin de semana!

Vacío Ético

Hablamos de Vacío Ético cuando las decisiones directivas solo se orientan a incrementar la eficacia de las operaciones y las políticas se razonan desde la ecuación costo-beneficio y midiendo sus efectos sobre el balance de resultados, sin tener en cuenta el impacto tanto dentro de la organización como en la comunidad.

EL Vacío Ético se observa en aquellas organizaciones donde “el fin justifica los medios” con el único objetivo de ganar espacios de poder, si da buenos resultados, no importa como se llegó a ellos…el método funciona. Es en este tipo de estructuras donde el soborno, las prácticas ilegales, pagos indebidos y todo tipo de evasiones quedan amparadas en mecanismos “normalizados”.

Los empleados de estas organizaciones saben que están solos, que si emiten opinión contraria al respecto serán cambiados, no existe ni el capital intelectual ni el activo humano.

Estas organizaciones no son competitivas y se vuelven un ambiente indeseable para cualquier profesional ético, así como también para los creativos e innovadores.

WorkMeter - Una herramienta para medir el ausentismo virtual

Actualmente se ha instaurado un virus en las empresas, el "absentismo o ausentismo virtual", este consiste en la cantidad de tiempo que los empleados utilizan la red para cuestiones personales.

Sin invadir la privacidad es casi imposible controlarlo y tomar medidas al respecto, pero como casi todo , se puede medir y WorkMeter es una herramienta muy efectiva al respecto.
Que se instale este software no debería ser un problema y los empleados pueden ser naturalmente informados de que se comenzará a utilizar , muchos de ellos que no se sienten valorados podrán encontrar en esta herramienta un aliado incorruptible que hasta les ayude a alcanzar ese esperado reconocimiento a la labor y aquel que pase más tiempo virtualmente fuera que dentro del trabajo verá reflejada su improductividad en los datos arrojados.
La herramienta es fácil de configurar y el costo es mínimo en relación a los beneficios que se pueden obtener.

El Potencial Etico de las Organizaciones

Resumen de "El Potencial Etico de las Organizaciones" Formas de Integrar la eficacia con los valores sociales, de Jorge Etkin, del apunte del IESERH de Atropología II

ORGANIZACIONES PRAGMÁTICAS O INMORALES

Se preocupan por hacer sus negocios y el fin justifica todos los medios, sean morales o no, sean lícitos o ilícitos. Justifican las prácticas ilegales adjudicándolas a un contexto corrupto que ellas mismas alimentan, estas organizaciones colocan a la ética y a la productividad en dos polos opuestos, muchos de los que forman parte de estas organizaciones lo hacen por mera necesidad, pero muchos otros consideran esta anomia como normal. Si todos lo hacen…debe estar bien. Este modelo pragmático se afirma sobre la premisa de que solo importa aquello que funciona y es conveniente. Los negocios con organizaciones pragmáticas son transitorios y oportunistas. Las organizaciones pragmáticas tienen un costo elevado porque para mantener mecanismos de control se utiliza normalmente el incentivo económico, no importan las relaciones humanas, únicamente la eficacia en el trabajo. No hay casi posibilidad de una mirada crítica sobre el orden de la organización o el sistema oficial. Los avances se dan solo en lo tecnológico y financiero antes que en lo social, humano o cultural. La visión pragmática funciona haciendo una abstracción de los principios morales. Estas prácticas se mantienen mediante el abuso de poder y la fuerza, son sistemas perversos que prefieren los caminos cortos.

Imagen de: http://www.aprendeenlinea.udea.edu.co/

ORGANIZACIONES INDIFERENTES Y AMORALES

Se acomodan a las demandas del contexto, crecen al amparo del poder dominante, se adaptan a los cambios sin sentido crítico, siguen modas y tendencias, solo se mantienen a flote adaptándose al contexto de manera pasiva. No promueven lo ilícito pero no tienen problema en ser proveedoras o brindar servicios a organizaciones pragmáticas. La mentalidad de los directivos de estas organizaciones es la de asumir que la realidad agresiva los supera y solo pueden mantenerse adecuándose a las reglas del juego impuestas por el entorno, son organizaciones perturbadas porque solo se adaptan al cambio externo sin producirlo ellas mismas, es un cambio exigido, no generado o planificado, lo que produce incertidumbre y sensación de inestabilidad. Respetan los valores pero de manera relativa, dependiendo de quien sea el que toma las decisiones en el momento, no se sienten obligados por ninguna creencia o política organizacional, despedir o no a un empleado no está ni bien ni mal, solo depende de lo que conviene en el momento. Las organizaciones indiferentes no se consideran culpables de los ilícitos que comete en el caso de que lo hagan porque sostienen que son parte de un sistema que no controlan y las determina. Son del orden de lo instituido. Se toma a las fuerzas del mercado, globalización, lucha competitiva y demás como actores externos sobre los cuales no se tiene incidencia y son inmodificables. Tienen como estrategia, la defensa, alineándose asociándose y fusionándose con otras organizaciones para subsistir. Sólo se limitan a seguir las reglas del juego.

ORGANIZACIONES RESPONSABLES Y SOLIDARIAS

Los directivos piensan en perdurar en la organización y crecer junto a sus integrantes. Estas organizaciones buscan aclarar los conflictos y legitimizar los intereses en juego, son empresas reflexivas que toman conciencia de los problemas de su propio funcionamiento, contradicciones y enemigos internos. No ocultan sus limitaciones, pero buscan superarlas, se habla de armonía y disonancia, acuerdos y divergencias, lo deseable y lo posible; y éstas se toman como inicios para proyectos compartidos. Se respetan los códigos de convivencia. Las empresas reflexivas se hacen fuertes en valores y principios, sus integrantes acuerdan mantener y construir un ambiente sano. No negocian con operadores corruptos y se unen a otras empresas honestas para defender las reglas del mercado de manera equitativa. Se vuelca hacia la calidad de sus productos y servicios atendiendo tanto al cliente interno como externo, la ética y la responsabilidad no es un discurso, es un rasgo de la identidad de la organización. Se pueden observar criterios de selección de personal, capacitación y formas de carrera en la organización, así como también políticas de comunicación y responsabilidad concretas y definidas. La eficiencia y la eficacia brindan una fortaleza frente al cambio y el medio ambiente. Se establecen guías concretas de acción y toma de decisiones que son reconocidas por los integrantes de la organización como pautas deseables y compartidas.

Se trata de una construcción que se hace en el término de lo subjetivo, presupone un compromiso, requiere del diálogo abierto y una búsqueda del consenso.